I tider av varsel och arbetsbrist får vi ofta frågor om hur man beräknar och kontrollerar sin anställningstid. Här reder ombudsman Oskar Lindskog ut begreppen.
Vi kräver alltid att arbetsgivaren ska se till att alla anställda får se och godkänna sin anställningstid i bolaget de är anställda i, samt så kallad koncerntid.
Om vi börjar med anställningstid inom bolaget i fråga, så är det alltså anställningstid (dvs inte bara tjänstgöringstid ombord) som räknas in. Den tjänstgöringsfria tiden räknas alltså också.
Notera att vid beräkning av tidsbegränsade anställningsformer är det den angivna tiden i anställningskontraktet som får räknas.
I de fall vi ser över begreppet koncerntid, ska samtlig anställningstid inom hela koncernen räknas in. Om koncernen sträcker sig över flera länder räknas anställningen enligt det enskilda landets regelverk. (Även om vi i vissa enskilda fall lyckas se till att samtlig anställningstid ska beräknas enligt svensk beräkningsgrund).
Vi har tyvärr noterat att en del arbets-tagare har kontrollerat antalet anställningsdagar alldeles för sent, och i vissa fall inte ens påtalat felaktigheter för arbetsgivaren. Detta kan få till följd att de anställningsdagar som påtalats av arbetstagaren inte alls räknas med.
Det är av yttersta vikt att du som anställd kontrollerar dina anställningsdagar och att du skyndsamt (inom den tid som arbetsgivaren anger) skriftligen påtalar för arbetsgivaren om du har synpunkter på antalet anställningsdagar.
Om du som anställd vill hävda att du har fler anställningsdagar än vad arbetsgivaren angett, är det bra om du kan bevisa detta på något sätt. Det behöver inte nödvändigtvis vara genom ett anställningskontrakt. Det kan också göras med hjälp av en sjöfartsbok, ett utdrag från något register eller på annat sätt.
Ju bättre bevis du har, desto enklare är det att få igenom det.
