Förändringen måste stödjas av chefer och ledare. Men arbetet mot kränkande särbehandling och trakasserier kräver även mod och att våga säga till mot oschyst behandling.
Det fjärde #vågrätt-mötet i Stockholm betonade handling framför policies.
Det är fullt hus på Sjöhistoriska i Stockholm när det branschövergripande samarbetet #vågrätt arrangerar seminarium om arbetet mot kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Föreläsningar blandas med deltagande från publiken. Ett 80-tal representanter från myndigheter, rederier, arbetsgivarorganisationer, fackföreningar och akademi är på plats.
– Vi är alla här för att vi vill trivas på jobbet och skapa en jättebra arbetsmiljö till sjöss, säger Katarina Norén, generaldirektör för Sjöfartsverket i sitt inledningsanförande.
Hon skärper snart tonen. Att få bort kränkande särbehandling och sexuella trakasserier handlar om svensk sjöfarts framtid. Det är helt avgörande för att klara kompetensförsörjningen, det är avgörande för lönsamheten och framtida tillväxt i branschen.
Kanske självklarheter för den samlade publiken men en viktig påminnelse inför fortsättningen. Enigheten är stor att en förändring måste ske, frågan är hur den ska nå ut i vardagen, utanför de nyskrivna policydokumenten på rederikontoren.
Flera av dagens föreläsare betonar att förändringen måste komma uppifrån. Från företagsledningen via avdelningschefer till befäl och vidare ut på fartygen. Och det handlar om att leva som man lär. Bygga upp en företagskultur med sunda värderingar.
Bland powerpointdokument som listar riskfaktorer och lämpliga motåtgärder kristalliseras även ett av dagens teman: det handlar om mod. Att våga säga till om man bevittnar oschyst behandling. Och ansvaret måste ligga på samtliga i organisationen.
– Det kan handla om att säga till, men det att också handla om att sluta skratta åt kränkande eller sexistiska skämt, säger Sara Jonasson Ginters, konsult med specialitet på hållbarhet, jämställdhets- och mångfaldsfrågor.
Många små handlingar som utförs av ett stort antal människor leder till stora förändringar menar hon och exemplifierar med den explosiva spridningen av #metoo under hösten 2017. Något som började med en hashtagg växte genom att kvinnor delade med sig av sina upplevelser och berättade vad de varit med om – även små handlingar som ett inlägg på sociala medier kan starta djupgående förändringar.
”Man kan inte utgå från att någon tolkar ens signaler rätt. Då är det bättre att säga till direkt”
Även Gunnel Ryner, beteendevetare, återkommer till behovet av mod och tydlig kommunikation.
– Om vi vill skapa en förändring måste vi våga säga till. Det krävs både civilkurage och mod.
Hon tog också upp gråzonen med oschyst beteende som inte är uppenbart oacceptabelt eller olagligt. Det kan handla om ovälkomna kramar, närmanden eller inviter. Också här är en tydlig kommunikation av högsta vikt. Genom att sätta klara gränser kan man undvika missförstånd och få stopp på oönskade handlingar.
– Man kan inte utgå från att någon tolkar ens signaler rätt. Då är det bättre att säga till direkt, säger hon.
Även Elin Kebert från Sveriges Byggindustrier tar upp behovet av rak kommunikation i verksamheten. På samma sätt som byggledare eller skyddsombud rapporterar tillbud vid brister i utrustning eller arbetssätt går det att uppmärksamma kränkande jargong och kränkande inslag på arbetsplatsen.
Byggindustrin delar även en annan utmaning med sjöfarten, menar hon. För att säkra framtida kompetensförsörjning måste byggindustrin locka fler kvinnor till branschen.
– Våra företag säger till oss att de inte kan växa, eller få de uppdrag de vill ha, på grund av att det är svårt att få rätt kompentens.
Men det går att få till en förändring, menar Elin Kebert. Det handlar om att lyfta fram goda exempel och synliggöra kvinnorna som finns ute i verksamheten.
– Man måste förändra bilden av yrket och lyfta fram mångfalden som finns, säger hon. Och det ger resultat. Nu har vi fler sökande kvinnor till jobb och utbildningar.
”Alla kan bidra”
Hannelore Stuhrmann, ledarskapsutvecklare på Sjöfartsverket, lyfter fram dialogen som ett verktyg till förändring. Vid genomgripande förändringar finns det alltid motstånd inom en organisation. Även om människor delar samma grunduppfattningar finns det invändningar mot genomförande eller metoder.
– Det finns inte en enstaka avgörande framgångsfaktor för att föra in en förändring. Det krävs dialog och samtal för en bred medverkan i förändringsarbetet.
För en hållbar förändring krävs ledarskap, medarbetarskap, självinsikt, uthållighet och mod, menar hon. Och det viktigaste av allt.
– Alla kan bidra.
Therese Vikström, HR Business Partner på Stena Line, presenterade Stena Lines tillägg Equality and Inclusion (jämställdhet och inkludering) i företagets strategiska hållbarhetsarbete. Läs mer: ”Jämställdhet bra för affärerna”.
