Nästan 60 deltagare lyssnade på branschsamarbetet Vågrätts digitala seminarium på fredagen. Talare från flera Vågrätt-organisationer berättade vad de hittills gjort för att nå målet: en sjöfart utan trakasserier och kränkande särbehandling.
Arbetsmiljöforskare Cecilia Österman från Linnéuniversitetet pratade om projektet Praktiskt arbetsmiljöarbete för en jämställd sjöfart – eller Ogilla läget som hon och forskarkollegan Magnus Boström döpt om det till.
– Vi behöver bli bättre på att ogilla läget. Vi vet att kränkande särbehandling förekommer på arbetsplatser. Alla – kompisar, kollegor och chefer – behöver bli bättre på att säga ifrån och ifrågasätta system. Utmana befintliga strukturer, ifrågasätta ”så har vi alltid gjort”, ställa nya frågor och flytta på det normaliserade läget, sa hon.
Det sägs ofta att sjöfarten är speciell. Enligt Cecilia Österman stämmer det delvis. Det finns skillnader, men också många likheter med andra branscher. En uppenbar skillnad är att sjömän bor på sin arbetsplats.
– Vi jobbar, sover och återhämtar oss på samma ställe. Gränsen mellan arbete och privatliv suddas ut och det gör att sociala relationer blir extra viktiga.
Faktorer som hög arbetsbelastning, långa sammanhängande arbetstider, begränsade möjligheter till återhämtning och svårigheter att få en tydlig gräns mellan arbete och privatliv utgör enligt Cecilia Österman en grogrund för kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier.
– Man tror ofta att saker händer för att folk på arbetsplatsen är idioter. Visst finns det idioter, men de flesta vill faktiskt inte vara en idiot, sa hon.
”De flesta vill faktiskt inte vara en idiot”
Den vanligaste förövaren är den utsattes chef. Näst vanligast är kollegor. Men, påpekar Cecilia Österman, det betyder sällan att fartyg är bemannade av Kapten Satan utan om att det saknas förutsättningar.
När det gäller trakasserier har det enligt Cecilia Österman genom åren varit alltför stort fokus på policydokument, rutiner och rapportering.
– Vi lägger ansvaret på den enskilde individen att rapportera, i stället för att jobba som vi gör med andra arbetsmiljöfrågor och titta på systemet för att åtgärda orsakerna. Vi behöver gå från reaktiv handling till att jobba förebyggande och se till att grundorsakerna inte finns, sa hon.
Sådana grundorsaker kan vara osäkerhet om vem som gör vad, konflikter kring arbetssätt, makt och roller, hög arbetsbelastning och svagt ledarskap.
Cecilia Österman påpekar också att ojämställdhet inte handlar om siffror. ”Add women and stir” kommer inte att lösa grundläggande problem och systemfel.
– Även kvinnliga chefer med dåliga förutsättningar kommer att vara dåliga chefer, sa hon.
Mikael Lindmark, ombudsman i Seko sjöfolk, berättade om handboken Jobba aktivt som Seko sjöfolk tagit fram. Den är ett verktyg för att hantera trakasserier och kränkande särbehandling och vänder sig främst till förtroendevalda, men kan användas av alla anställda, chefer och landanställd personal. Handboken innehåller fakta och checklistor för förebyggande arbete, problemidentifiering och utredning.
Mikael Lindmark menar att branschen för att förebygga trakasserier måste börja ställa sig frågan varför. Varför hände detta? Inte bara konstatera att ”nu har någon gjort detta”.
Utredningen av trakasserier skiljer sig i dagsläget åt mellan olika rederier.
– Det spretar väldigt. Vissa arbetsgivare gör ingenting och andra är duktiga på att utreda. På ställen där det inte görs ett så bra arbete idag kan Jobba aktivt vara en hjälp på vägen, sa Mikael Lindmark.
”Det spretar väldigt”
Enligt Seko sjöfolk behövs det ett kollektivavtal för hantering av kränkande särbehandling och trakasserier. En arbetsgrupp har startats för att titta på frågan. Facket hoppas på att få till ett sådant kollektivavtal med båda sina motparter: SARF och Almega. Det facket framför allt vill åstadkomma är att kränkande särbehandling ska utredas lika i hela branschen.
– Jobbar du som vikarie ena dagen i ett rederi och utsätts, eller utsätter någon, för trakasserier, så ska du bli likadant behandlad om du nästa vecka arbetar som vikarie i ett annat rederi, sa Mikael Lindmark.
Cajsa Jersler Fransson från Sjöfartsverket berättade om myndighetens projekt Redo 2, en uppföljning på projektet Redo som Sjömannen skrivit om tidigare. Redo 2 syftar till att skapa kunskap och stötta rederiernas systematiska arbetsmiljöarbete. Projektet ska ta fram verktyg och metoder som arbetsgivare kan använda.
– Det finns jättebra metoder idag men de kanske inte funkar till sjöss, sa Cajsa Jersler Fransson.
”Det finns jättebra metoder men de kanske inte funkar till sjöss”
Projektet består av fem delar: psykologisk trygghet, våldsprevention, systematiskt socialt och organisatoriskt arbetsmiljöarbete, stöttande verktyg för kvinnor i sjöfart och policylabb för livspusslet.
Den sista punkten grundar sig i att familjeskäl är en vanlig anledning för kvinnor att lämna livet till sjöss. Projektet vill titta på hur man kan underlätta för föräldrar och få fler unga att stanna i sjöfarten. Framför allt genom att identifiera hinder i nuvarande lagstiftning och föreslå ändringar. Ett exempel kan enligt Cajsa Jersler Fransson vara att se över reglerna för behörigheter så att giltighetstiden inte löper under föräldraledighet.
Bland övriga talare fanns Johanna Linder från Transportföretagen som pratade om projektet Framfart, Johan Hartler från Chalmers som pratade om metoden bystander intervention som Sjömannen tidigare skrivit om, och sjökaptensstudenterna Anna-Karin Blomqvist och David Folkesten som presenterade sin studentuppsats.
Moderator för seminariet var Nina Yngve från Skärgårdsredarna.
Missade du seminariet går det att titta i efterhand här.
