Håll balansen på nätet

Ogenomtänkta kommentarer på Facebook kan få stora konsekvenser. Juristens grundtips till anställda är att vara försiktig med vad man skriver om sin arbetsgivare. Illustration: Lars Melander

Vad får jag skriva om jobbet på sociala medier? Det beror på syfte och spridning och det finns ingen tydlig gräns. Grundregeln är att vara försiktig. 

– Lojalitetsplikten är starkare än många tror, säger Ellinor Gudmundsson, jurist på LO-TCO Rättsskydd.

– Som anställd är jag inte bara förpliktigad att utföra mitt arbete, jag är också skyldig att inte skada arbetsgivaren. Det är lätt att tänka att vi har yttrandefrihet men så enkelt är det inte, säger Ellinor Gudmundsson. 

Lojalitetsplikten, detta luddiga begrepp, ingår underförstått i anställningsavtalet. I privata företag är lojalitetsplikten starkare än för offentliganställda, som skyddas mer av grundlagens yttrandefrihet och meddelarfrihet om de kritiserar sin arbetsgivare.

– Privatanställda får också framföra kritik. Men lojalitetsplikten går före och det är inte helt lätt att säga var gränsen går, säger Carina Lindberg som är förbundsjurist i Seko. Självklart har arbetstagare rätt att larma om problem om det behövs. Men inte via sociala medier i första hand. Först ska man prata med arbetsgivaren och sedan, om det inte hjälper, vända sig till aktuell tillsynsmyndighet. 

Annons

”Självklart har arbetstagare rätt att larma om problem, men inte via sociala medier i första hand”

Att slå larm om problem är en sak. Ogenomtänkta kommentarer på Facebook är en annan. Hur undviker jag att passera den diffusa gränsen för vad som är okej? 

Många företag har en sociala medier-policy. Utöver den har flera faktorer betydelse vid en tvist; var kritiken uttryckts, hur stor spridning det fått och hur tydligt det framgår vem arbetsgivaren är.

Juristerna uppmanar till stor försiktighet när det gäller att kommentera sin arbetsgivare. Att de kritiska orden publiceras på en privat Facebooksida på fritiden är ingen räddning. Lojalitetsplikten gäller även på fritiden. Och även i en sluten grupp finns risken att någon delar vidare. 

– Sociala medier når så vansinnigt många människor. Det är svårt att ha kontroll, risken är stor att uppgifter sprids och blir till skada för arbetsgivaren, säger Carina Lindberg.

Carina Lindberg, förbundsjurist i Seko, och Ellinor Gudmundsson, förbundsjurist i LO-TCO. Foto: Privat

Däremot finns det inget som hindrar att du är en engagerad person som har åsikter. Vad du gör utanför anställningen ska inte påverka relationen med arbetsgivaren så länge det inte skadar denne. Eller påverkar möjligheten att utföra ditt jobb. 

– Arbetar jag i kassa med ansvar för pengar så har det betydelse om jag på fritiden döms för ekonomisk brottslighet. Det skadar förtroendet och kan bli saklig grund för uppsägning, säger Carina Lindberg. 

”Risken är stor att uppgifter sprids och blir till skada för arbetsgivaren”

Det finns några kända fall som prövats i Arbetsdomstolen (AD) om anställda och sociala medier. En dom från 2011 rör en polis som på fritiden bloggat om sitt arbete på ett sätt som arbetsgivaren tyckte gav en negativ bild av verksamheten. 

– Eftersom bloggen var av fiktiv karaktär och åsikterna inte uttrycktes i polisens eget namn, ansåg AD inte att bloggen och dess följder utgjorde saklig grund för uppsägning, förklarar Ellinor Gudmundsson.

En annan dom från samma år handlar om en lokförare som kritiserat sin arbetsgivare i mejl till chefer och på ett debattforum på ett intranät. 

– Han skrev väldigt aggressivt om sin arbetsgivare och domstolen ansåg att han definitivt gick över gränsen, säger hon. 

En tredje omtalad dom gäller en rektor på en friskola som på sin privata Facebooksida gett uttryck för sexuella anspelningar, bland annat genom grupper han var medlem i och bilder han la upp på sig själv. Arbetsgivaren tyckte att detta var olämpligt och passade dåligt med jobbet som rektor. 

AD ansåg att arbetsgivaren hade rätt att kräva att kopplingen till skolan togs bort från Facebooksidan, men inte att det utgjorde saklig grund för uppsägning.

– Domstolen ansåg att det handlade om mannen som privatperson och saker man öppet får ge uttryck för, säger Ellinor Gudmundsson.

Fallet fick stor publicitet i media.

– Men negativ publicitet ska enligt AD inte vara avgörande. Man ska se till hur den enskilde agerat, och rektorns syfte var inte att skada arbetsgivaren, säger Carina Lindberg.  

”DOmstolen ansåg att det handlade om mannen som privatperson”

Just syfte är ett nyckelord när AD bedömer vad som räknas som brott mot lojalitetsplikten och kan leda till saklig grund för uppsägning eller omplacering. En dom från 1997 handlar om anställda hos ett privat ambulansföretag som kritiserat i media hur verksamheten sköttes. Enligt domen försökte de anställda först prata med arbetsgivaren och sedan vända sig till aktuell tillsynsmyndighet. Därefter gick de till media. 

– Syftet med kritiken var inte att skada arbetsgivaren utan att lyfta problem i verksamheten. AD bedömde att det inte fanns saklig grund att säga upp dessa personer, säger Carina Lindberg.

Hade de däremot inte pratat med arbetsgivaren, utan gått direkt till media, så tror Carina Lindberg att utgången hade blivit en annan. Detsamma gäller den som på sociala medier spyr galla över arbetsgivaren i största allmänhet. 

– Då är syftet inte att komma till rätta med problem utan att skada arbetsgivaren. Och då kan det bli fråga om saklig grund för uppsägning eller omplacering.

Ellinor Gudmundsson betonar skillnaden mellan att påtala missförhållanden och att uttala sig negativt om arbetsgivaren i allmänhet. 

– Man får alltid påtala missförhållanden. Det är viktigt att poängtera. Man ska först kontakta arbets-givaren, och det kan man göra på olika sätt, till exempel via skyddsombud eller facket. Skyddsombud har större rättigheter än vanliga -arbetstagare. 

Fallen med polisen, rektorn och lokföraren är de mest kända inom sociala medier. Alla tre är relativt gamla. 

– När det finns domar så blir de vägledande vid liknande tvister. De allra flesta tvister går aldrig till AD utan förlikas av parterna vid förhandling. Det är så systemet ska fungera, säger Ellinor Gudmundsson. 

”De flesta tvister går aldrig till AD”

LO-TCO Rättsskydd vet inte hur många liknande fall som förekommer idag, men som klaras upp innan de når domstol. 

– Vi ser inte ärenden förrän fackförbunden inte lyckats komma överens. Dessutom ser vi bara dem som förbunden beviljar rättshjälp för. 

Seko har heller ingen statistik över hur vanligt det är med tvister som rör medlemmar och sociala medier.

– Jag har inte sett någon ökning och vi har ganska få fall hos oss. Det kan förstås bero på att de löses lokalt ute i klubbarna, säger Carina Lindberg. 

Det är arbetsgivaren som bestämmer om de anställda får använda sociala medier på arbetstid, om företagets utrustning får användas och vem som får uttala sig i arbetsgivarens namn. En del arbetsgivare uppmuntrar sina anställda att dela saker som rör jobbet i sina egna sociala kanaler. Vad har juristerna för tips kring det?

– Så fort du skriver något som har med ditt arbete att göra så är det en balansgång. Jag tycker att man ska vara väldigt försiktig, och vara tydlig med att man inte uttalar sig i arbetsgivarens namn utan som privatperson, säger Ellinor Gudmundsson.

Läs också: Jobb och fritid flyter ihop


Fakta Lojalitetsplikt

Kravet på lojalitetsplikt regleras inte i lag utan ingår i anställningsavtalet mellan arbetstagare och arbetsgivare. En anställds huvudsakliga förpliktelse är att i utbyte mot lön utföra arbete och lojalitetsplikten kallas ibland för en bi-förpliktelse. Lojalitetsplikten gäller även på fritiden och brukar formuleras som att arbetstagare ska sätta arbetsgivarens intressen före sina egna och inte får göra något som skadar arbetsgivaren. Arbetstagarens lojalitetsplikt upphör vanligtvis när anställningen avslutas men undantag finns.