Vilka hinder finns för att rekrytera kvinnor till sjöfarten – och hur kan hindren överbryggas? Forskningsprojektet REDO har flera förslag.
Projektet kallas också Rekrytering till sjöfarten – måste sjömän vara män? och är ett samarbete mellan Sjöfartsverket och forskningsinstitutet RISE. Syftet är att skapa en trygg och inkluderande sjöfartsindustri där fler kvinnor vill söka sig till sjöss och stanna kvar.
I projektets slutrapport konstateras att kvinnor- inom sjöfarten utsätts för härskartekniker och trakasserier – och det tycks vara värre här än i andra branscher. Detta måste ändras om sjöfarten strävar efter högre mångfald, menar författarna till rapporten. För att nå målet – trygghet, motivation och inkludering – behövs nya metoder, verktyg och kompetenshöjande insatser.
Våren 2020 genomfördes en enkätundersökning med 348 kvinnor som arbetar eller har arbetat till sjöss. Av de svarande uppger 77 procent att de i sitt yrke upplevt förminskande, trakasserier, hot eller känt sig tvungna att bevisa sig bättre än andra. Det kan vara allt från att bli kallad ”lilla gumman” en enstaka gång till att under lång tid utsättas för hot och våld.
Utifrån enkäten kan forskarna se att beteendet delvis är normaliserat och att tystnadskulturen är stark. Endast hälften säger ifrån. ”De yngre är mer benägna att rapportera till rederiet men få anmäler till facket”, skrivs i rapporten.
200 av de 348 kvinnor som svarade på enkäten har slutat arbeta ombord. 38 procent- anger corona-pandemin som skäl. Andra orsaker är arbetsmiljö, karriärbyte, personliga och sociala skäl. ”Bland personliga skäl återkommer mobbning och att man tröttnat på jargongen”.
Sexistisk jargong och trakasserier är inte unikt för sjöfarten. Enligt statistik från Arbetsmiljöverket utsätts tio procent av kvinnor i åldern 16–29 år för detta. Men REDO-projektets resultat tyder på att det är vanligare ombord än på den övriga arbetsmarknaden; 20 procent av deltagarna i undersökningen uppger att de upplevt detta redan på första jobbet.
Forskarna inom REDO har också intervjuat 25 kvinnor (främst befäl) och jämfört olika generationers förväntningar på yrket. Utifrån intervjuerna har de skapat tre fiktiva personligheter som ska representera olika typer av kvinnor som arbetar till sjöss.
Den första är Julia. Hon har varit till sjöss i fem år och jobbar som andre-styrman. Julia vill arbeta med jämställdhetsfrågor och har en medveten ansats. Hon vill skapa förändring och har flera digitala nätverk som ger henne stöd och råd från andra kvinnor inom sjöfarten.
Sedan har vi fiktiva Anna. Hon är befälhavare, hon har arbetat till sjöss i 15 år och hon har familj.
Både Anna och Julia är enligt forskarna medvetna om att det förekommer härskartekniker och liknande ombord. Men Anna har delvis börjat blunda för dem.
Person nummer tre är Karin. Hon har arbetat till sjöss i 30 år och är överstyrman. Karin säger sig aldrig ha varit med om sexuella trakasserier under sin tid till sjöss och har inga problem med att hon inte alltid fått göra samma saker som sina manliga kollegor.
Forskarnas slutsats är att tidpunkten när man klev ombord har stor betydelse. Det tycks ske någon form av normalisering hos kvinnor som arbetar till sjöss. Forskarna noterar också att samtidigt som yngre och äldre delar negativa erfarenheter kopplade till trakasserier, så skiljer sig deras förhållningssätt åt.
”De äldre tenderar att se trakasserier som något som hör till och som man inte behöver hetsa upp sig över så mycket, medan de yngre reagerar och vill åstadkomma förändring”, skriver rapportförfattarna.
De äldre tenderar att se trakasserier som något som hör till
Skillnaden mellan generationerna kan bero på nya utbildningar, växande nätverkande och aktivism på sociala medier och ökad medvetenhet i branschen. Rapporten listar tydliga förebilder, nätverk för alla kvinnor som jobbar till sjöss och nätverkande för alla delar av karriären som verktyg som kan göra stor skillnad. Man rekommenderar också sjöfarten att ta fram processer och checklistor, så att alla ombord vet vart de ska vända sig om en situation med sexuella trakasserier, kränkande särbehandling eller diskriminering skulle uppstå.
Enkät och intervjuer visar att många kvinnor går iland när de får barn. Det upplevs svårt att kombinera familjeliv och jobb till sjöss (i rapporten påpekas att detta gäller båda könen men att projektet fokuserar på kvinnor).
Att skapa förutsättningar för att få ihop familjelivet som ombord-anställd, är enligt forskarna därför en viktig pusselbit för att få fler kvinnor att söka sig till branschen och stanna kvar.
Att skapa förutsättningar för att få ihop familjelivet är en viktig pusselbit
Rapporten föreslår lösningar som att anpassa scheman, ge anställda möjlighet att gå ner i arbetstid under en period eller byta till någon form av kombitjänst där man delvis jobbar iland. Att förlänga behörigheten den tid man är gravid och föräldraledig skulle också underlätta, menar rapportförfattarna.
Projektet har jämfört sjöfarten med andra mans-dominerade branscher. Tryggad kompetensförsörjning pekas generellt ut som det starkaste argumentet för att kvinnor ska söka sig till dessa branscher, och som en viktig drivkraft för företag att jobba aktivt med jämställdhetsarbete.
Läs också: Sjöfarten är inte unik
REDO-projektet
REDO står för Recruitment Equality & Diversity Opportunities. Initiativet kommer ur Vågrätts arbete för en sjöfart fri från diskriminering och sexuella trakasserier. Projektet kallas också Rekrytering till sjöfarten – måste sjömän vara män? och är ett samarbete mellan Sjöfartsverket och forskningsinstutet RISE. Syftet är att skapa en trygg och inkluderande sjöfartsindustri där fler kvinnor både vill söka sig till sjöss och stanna kvar. Projektet pågick från januari 2020 till april 2021 och fortsätter eventuellt i höst.
