Jargongen är kvar

Cajsa Jersler Fransson jobbar på Sjöfarts­verket och sitter med i Vågrätts arbetsgrupp. Foto: Caroline Johansson

Med sjöfartens metoo-upprop #lättaankar lyftes problemen med kränkningar och trakasserier åter upp inom sjöfarten och de senaste åren har en rad åtgärder vidtagits. Men nu växer kritiken i arbetsgruppen Vågrätt som efterlyser en ökad tydlighet och ett större engagemang från arbetsgivarna.  

Tre år har passerat sedan metoo-rörelsen om kränkningar och trakasserier mot kvinnor inom yrkeslivet tog fart. I bransch efter bransch vittnades det om allt från nedlåtande kommentarer och karriärhinder till regelrätta övergrepp och våldtäkter. 

Sjöfartens eget upprop – #lättaankar – mynnade ut i det branschgemensamma samarbetet Vågrätt där frågor om en mer jämställd sjöfart skulle drivas. Det talades om nolltolerans mot kränkningar och trakasserier och målet var att skapa en sjöfart i världsklass. 

Vågrätt har fungerat som en motor i sjöfartens jämställdhetsarbete och en rad aktiviteter har genomförts. Seminariedagar med föreläsningar och gruppövningar har arrangerats vid flera tillfällen. En avsiktsförklaring med målet att Sjöfartsklustret ska vara en arbetsplats där alla känner sig trygga, jämlika och välkomna har undertecknats av chefer för en rad organisationer och informationsmaterial har tagits fram. 

Annons

Enligt Cajsa Jersler Fransson på Sjöfartsverket, som ingår i Vågrätt och är administratör för #lättaankar, har uppmärksamheten kring problemen med kränkningar och trakasserier haft flera positiva effekter. 

– Det har hänt mycket inom kvinnorna och de har fått ett annat självförtroende i de här frågorna, säger hon. Man vågar anmäla och den som gör en anmälan blir också tagen på allvar. Idag finns en medvetenhet som inte fanns innan metoo. 

“Idag finns en medvetenhet som inte fanns innan metoo”

Själv är Cajsa Jersler Fransson med och leder forskningsdelen av jämställdhetsarbetet inom Sjöfartsverket där ett av målen är att få fler kvinnor att söka sig till myndigheten. Idag är endast cirka 20 procent av verkets anställda kvinnor. 

– Vår GD [generaldirektör, reds anm] har verkligen tagit det här på allvar och vi har startat en grupp för likabehandling som jobbar tätt tillsammans med Vågrätt och vår HR-avdelning. Vi använder årshjulet för arbetsmiljöaktiviteter som Svensk sjöfarts likabehandlingsgrupp tagit fram och vi deltar i forskningsprojekt kopplade till jämställdhet, säger hon.

En annan deltagare i Vågrätts arbetsgrupp är Cecilia Österman, forskare vid Linnéuniversitet. Även hon ser att jämställdhetsarbetet inom branschen går framåt. 

– Frågorna är uppe på dagordningen på ett annat sätt än tidigare och numera pratar även höga företrädare för rederier och fackförbund om kränkningar och trakasserier. Och tittar jag tillbaka på mina 30 år i branschen har det hänt en hel del. När det 2008, 2009 var befälselever som berättade att de blivit sexuellt trakasserade under sina praktiker ombord var det absolut viktigaste att Göteborgs-Posten inte fick reda på det. När samma sak hände 2015 skapade man en branschgemensam policy mot kränkningar och trakasserier och nu har Vågrätt bildats, säger hon.

“Numera pratar även höga företrädare för rederier och fackförbund om kränkningar och trakasserier”

Samtidigt är både Österman och Jersler Fransson kritiska till hur jämställdhetsarbetet och det förebyggande arbetsmiljöarbetet mot kränkningar och trakasserier bedrivs. När frågan om det blivit några förändringar ombord sedan metoo-hösten ställdes i facebookgruppen lättaankar förra hösten, vittnade många om fortsatta problem. 

På de fartyg där det var bra redan innan metoo upplevde man att det blivit ännu bättre, men på problemfartygen hade det snarast blivit sämre. Flera uppgav att läget var oförändrat. 

Cajsa Jersler Fransson tror att facebooksvaren speglar verkligheten ganska väl. 

– I den dagliga tillvaron ombord verkar det inte ha hänt något. Det är samma jargong och samma kultur som tidigare, säger hon. 

Ett problem med sjöfartens jämställdhetsarbete, som både Österman och Jersler Fransson pekar på, är den otydlighet som råder kring Vågrätt. Man anser att styrningen inte är tillräckligt tydlig.

– Vi behöver sätta upp tydliga och konkreta mål och sedan koppla aktiviteter till de målen, säger Cecilia Österman. Det måste finnas en röd tråd, en propeller-axel som för ut energin från motorn till propellern. Just nu har vi en motor som går som sjutton men propellern står still. 

Cajsa Jersler Fransson är inne på samma linje.  

– Vågrätt har inga fasta ramar vilket är ett dilemma. Vad som ska göras bestäms av varje enskild medlemsorganisation vilket gör att det blir ganska spretigt och vissa gör mer än andra. Det är väldigt lätt att säga att man är en del av Vågrätt men sedan inte göra så mycket mer, säger hon. 

“Det är lätt att säga att man är en del av Vågrätt men sedan inte göra så mycket mer”

Otydligheten, menar de, leder till att jämställdhetsarbetet inom sjöfarten drivs av enskilda eldsjälar snarare än företag och organisationer. Därmed blir arbetet känsligt för störningar och det kan räcka med att en person slutar för att ett hela jämställdhetsarbetet på en arbetsplats ska dö ut. 

– Att branschen vill hjälpas åt och driva de här frågorna tillsammans är en fin tanke, men man måste komma överens om vad som ska göras, säger Cecilia Österman. Dessutom får man inte glömma bort att det är arbetsgivarna som bär huvud-ansvaret i det här arbetet. Vågrätt kan fungera som en gemensam plattform för kunskapsutbyte, men ansvaret för arbetsmiljön och jämställdheten ombord ligger hos varje enskild redare. 

En av medlemmarna i Vågrätts styrgrupp är Svensk sjöfarts vd, Rikard Engström. Han säger att han tar till sig den kritik som framförs. Styrgruppen tycker han fungerar bra, men menar att det alltid kan bli bättre och att det finns en risk för otydlighet. 

– Att inte ha en enskild organisation som bär huvud-ansvaret för arbetet inom Vågrätt innebär förstås en utmaning, säger han. Det kan vara så att vi i styrgruppen behöver bli mer tydliga i vårt agerande, men det kanske är en fråga vi skulle behöva hjälp med. Det enskilt viktigaste i denna fråga är kommunikation och dialog med fokus på ett top-downperspektiv; att frågorna är förankrade i företagens toppar för att sedan sippra nedåt genom organisationerna. 

I den avsiktsförklaring som branschföreträdare undertecknade 2019 finns sex åtgärder som den som undertecknar ska genomföra utifrån tillämpligheten i den egna verksamheten. Det handlar bland annat om att genomföra kurser och utbildningar samt att arbeta långsiktigt med riktade åtgärder mot arbetsplatser och arbetets organisation. Huruvida de som skrivit under avsiktsförklaringen också genomför de här åtgärderna är dock inget som Vågrättsamarbetet kontrollerar. 

– Arbetet bygger mycket på förtroende parterna emellan och ytterst mot individen. Engagemanget hos enskilda rederier varierar säkert men tittar vi på våra medlemmar ser vi flera som arbetar mycket med de här frågorna. I mindre rederier kan behovet och utmaningen se annorlunda ut jämfört med större rederier, säger Rikard Engström och fortsätter: 

– Att uppmärksamheten kring frågorna ökat är kanske det allra viktigaste. Det måste finnas på allas näthinnor om vi på sikt ska kunna bli mer jämställda och hållbara, vilket naturligtvis inkluderar att ingen ska bli trakasserad eller kränkt på sin arbetsplats. 

I oktober ska Vågrätts arbetsgrupp och styrgrupp ha ett möte för att diskutera det fortsatta arbetet. 


Vågrätt

Bildades 2018 som en följd av sjöfartens metoo-upprop #lättaankar. Deltagare är Svensk Sjöfart, Seko sjöfolk, Sjöbefälsföreningen, Sjöfartens Arbetsgivareförbund (Sarf), Skärgårdsredarna, Linnéuniversitetet, Chalmers tekniska högskola, Wista, lättaankar, Sjösektionen på Chalmers, Linnéstudenterna, Sjöfartsverket och Almega.